“現地補強”ではなく、「グローバルタレント戦略」

中国でヘッドハンティングに携わる中で、多くの失敗も経験してきました。

正直に言えば、「砂漠に水を撒くような案件」になってしまったケースもあります。

特に感じたのは、“現地総経理だけの判断で採用した人材”の難しさです。

中国現地でNo.2クラスとして採用された優秀な人材でも、総経理が帰任し、新しい責任者へ交代した瞬間に、

・前任体制の否定

・組織方針の変更

・役割の再定義　が起こり、居場所を失ってしまう。

また、候補者本人も、「このポジションの次が見えない」となると、外部から声が掛かれば、やはり心が揺れます。

一方で、長く定着している会社には共通点がありました。

それは、日本本社の役員や人事部を巻き込み、“グローバルタレント”として採用してきたことです。

現地法人の採用で終わらせず、

・日本本社も面談する

・本社側が人材を認識する

・タレントプールへ登録する

・将来の海外PJや本社PJも視野に入れる

という設計をしている会社ほど、人材が定着していました。

中国では、次長クラスでも本社部長級の給与水準になるケースも珍しくありません。

そのため「このポジションだけ」で見ると、条件面で折り合わないこともあります。

しかし、“将来的にグローバルで活躍できる人材”として採用・接点形成を行うと、採用の幅は一気に広がる。

そして、そのような会社ほど、結果的に人材が辞めない。

これは、中国で多くの採用現場を見てきた中で、非常に強く感じたことです。

海外採用は、単なる

設計する時代に入っているのかもしれません。